Wer in den letzten Jahren einen DAX-Vorstandsposten innehatte, weiß: Der Schleudersitz ist keine Metapher mehr. Die Fluktuation in den Führungsetagen der 40 größten deutschen Börsenkonzerne hat ein Niveau erreicht, das vor wenigen Jahren noch undenkbar schien. Und das verändert, wen Aufsichtsräte heute überhaupt noch berufen wollen.
Das Muster ist eindeutig: Der Typus des optimistischen Wachstumsmanagers, der in ruhigen Zeiten mit Visionsrhetorik und Digitaloffensiven glänzte, hat ausgedient. Gefragt ist heute jemand anderes.
Mehr Abgänge, mehr Druck, mehr Externe
Zwischen April 2025 und März 2026 verließen 39 Vorstandsmitglieder der DAX-Konzerne ihr Unternehmen - zehn mehr als im Jahr zuvor. Das hat die Unternehmensberatung Odgers in einer regelmäßigen Analyse ermittelt. Besonders auffällig: Fast jeder zweite dieser Abgänge war nicht geplant.
Die Ursachen sind bekannt, aber in ihrer Gleichzeitigkeit neu. Coronapandemie, Ukrainekrieg, Nahost-Konflikte, gestörte Lieferketten, rasant steigende Energiepreise und die Disruption durch KI - diese Krisen überlagern und bedingen sich gegenseitig. Für Vorstände bedeutet das: Die Planbarkeit sinkt, der Erwartungsdruck steigt, und Fehler werden schneller sichtbar.
CEOs halten sich derzeit im Schnitt nur 5,3 Jahre im Amt; Finanzchefs kommen auf knapp vier Jahre - Tendenz sinkend. Das Finanzressort ist dabei besonders exponiert: Zoll- und Handelskonflikte, Lieferkettenstörungen und hohe Energiepreise schlagen sich zuerst in den Zahlen nieder - und damit zuerst beim CFO.
Paradigmenwechsel bei der Besetzung: Laut Odgers-Deutschland-Chef Emanuel Pfister setzen Aufsichtsräte in unsicheren Zeiten verstärkt auf neue Perspektiven von außen — und nehmen dafür weniger interne Kontinuität in Kauf. Vorstandswechsel werden zunehmend als Reaktion auf Krisen und Performance-Druck verstanden.
Wenn Konzerne Nachfolger suchen, greifen sie heute häufiger auf externe Kandidaten zurück. Nur noch 43 Prozent der heutigen DAX-Vorstände entstammen dem eigenen Unternehmen - 2019 waren es noch fast drei von fünf. Das ist ein struktureller Bruch mit der deutschen Tradition der langen Hausmacht-Karriere.
Erfahrung schlägt Aufbruch
Und doch wäre es falsch, daraus eine Präferenz für jugendliche Disruption abzuleiten. Das Gegenteil ist der Fall. Das Durchschnittsalter der DAX-Vorstandsmitglieder liegt 2025 bei 54,6 Jahren - 2022 waren es noch 53,4 Jahre. Die Vorstände werden älter, nicht jünger. Und das ist kein Zufall.
Neu berufene Vorstände sind 2026 im Durchschnitt 53 Jahre alt - drei Jahre älter als noch 2017. Aufsichtsräte wählen bewusst Kandidaten mit nachgewiesener Krisenbiografie. Wer schon einmal eine Restrukturierung, einen Markteinbruch oder eine geopolitische Verwerfung durchgestanden hat, bringt etwas mit, das kein MBA-Programm vermittelt: Urteilsvermögen unter Druck.
Dr. Franziska Dietz, Partnerin in der Leadership Advisory Practice von Odgers, bringt es auf den Punkt: "Diese Parameter sind ein Zeichen dafür, dass die DAX-Unternehmen der sich immer schneller wandelnden Welt mit Beständigkeit und Erfahrung begegnen, anstatt Experimente zu wagen."
77 Prozent aller DAX-Vorstände kommen aus der Branche, in der sie als Vorstand tätig sind. Brancheninterne Karrierewege dominieren weiterhin. Wer die spezifischen Risiken einer Industrie nicht kennt - ob Automobilzulieferung, Chemie oder Maschinenbau - hat es schwer, in Krisenzeiten schnell und richtig zu entscheiden.
Photo: S O C I A L . C U T / UnsplashWas das für die produzierende Industrie bedeutet
Für Werksleiter, Produktionschefs und Einkaufsverantwortliche in der Industrie ist diese Entwicklung kein abstraktes Personalthema. Sie hat direkte operative Konsequenzen.
Erstens: Kürzere Amtszeiten bedeuten häufigere Strategiewechsel. Wer als Bereichsleiter oder Lieferant langfristige Investitionsentscheidungen treffen muss, hat es schwerer, wenn die Konzernspitze alle vier bis fünf Jahre wechselt. Verlässliche Signale aus der Vorstandsetage werden rarer.
Zweitens: Der Trend zu Externen erhöht die Unsicherheit in der Zulieferkette. Ein neu berufener Vorstand, der nicht aus dem eigenen Haus kommt, kennt die etablierten Lieferantenbeziehungen und Produktionsprozesse nicht. Die Einarbeitungsphase kostet Zeit - und in volatilen Märkten ist Zeit teuer.
Drittens: Krisenresilienz wird auch unterhalb der Vorstandsebene zum Selektionskriterium. Was Aufsichtsräte von CEOs verlangen, erwarten CEOs zunehmend auch von ihren Führungskräften. Wer in der mittleren Führungsebene nur bei Rückenwind performt, wird sichtbarer - und angreifbarer.
Kontinuität als strategische Antwort
Manche Konzerne ziehen daraus eine klare Konsequenz: Sie verlängern Verträge bewährter Manager, anstatt das Risiko eines Wechsels einzugehen. Siemens verlängerte den Vertrag von Roland Busch bis in das nächste Jahrzehnt. Rheinmetall bindet CEO Armin Papperger, der den Konzern seit knapp zwölf Jahren führt, bis 2030. Beide Entscheidungen folgen derselben Logik: In einem Umfeld, das täglich neue Überraschungen produziert, ist institutionelles Gedächtnis ein Wettbewerbsvorteil.
Odgers-Deutschland-Chef Emanuel Pfister formuliert die entscheidende Frage für künftige Vorstandsbesetzungen nüchtern: "Ist jemand in der Lage, ein komplexes Unternehmen gemeinsam mit anderen durch anhaltende Unsicherheit zu führen?" Erfahrung kann dabei ein Argument sein - muss es aber nicht. Was zählt, ist nachgewiesene Handlungsfähigkeit in der Krise.
Der "Sonnenscheinmanager", der in stabilen Wachstumsphasen glänzte, hat seinen Platz in den Vorstandsetagen verloren. Was folgt, ist kein Rückfall in alte Hierarchien - sondern eine nüchterne Neubewertung dessen, was Führung unter Dauerdruck wirklich bedeutet. Für die produzierende Industrie, die diese Drucklagen täglich in Auftragsbüchern, Energiekosten und Lieferketten spürt, ist das keine schlechte Nachricht.
Was ist ein 'Sonnenscheinmanager'?
Der Begriff bezeichnet Führungskräfte, die vor allem in wirtschaftlich stabilen Phasen erfolgreich agieren — durch Wachstumsrhetorik, Digitaloffensiven und Aufbruchsstimmung. In Krisenzeiten fehlt ihnen oft die Erfahrung mit Restrukturierung, geopolitischen Verwerfungen oder Markteinbrüchen.
Warum steigt die Fluktuation in DAX-Vorständen?
Laut der Odgers-Analyse sind es vor allem multiple, sich überlagernde Krisen — Pandemie, Ukrainekrieg, Lieferkettenstörungen, Energiepreise und KI-Disruption —, die die Planbarkeit reduzieren und den Erwartungsdruck auf Vorstände erhöhen. Fast jeder zweite Abgang ist nicht geplant.
Werden DAX-Vorstände jünger oder älter?
Älter. Das Durchschnittsalter liegt 2025 bei 54,6 Jahren, gegenüber 53,4 Jahren im Jahr 2022. Auch neu berufene Vorstände sind im Schnitt drei Jahre älter als noch 2017 — Aufsichtsräte setzen bewusst auf Erfahrung und Seniorität.
Was bedeutet die höhere Fluktuation für Zulieferer und Produktionsbetriebe?
Häufigere Vorstandswechsel erhöhen die Unsicherheit bei langfristigen Investitions- und Lieferantenentscheidungen. Externe Nachfolger kennen etablierte Prozesse und Beziehungen oft nicht — die Einarbeitungsphase kostet Zeit, die in volatilen Märkten fehlt.
